Varsling

Hvordan varsle om kritikkverdige forhold?

Det finnes flere riktige fremgangsmåter for å varsle om kritikkverdige forhold. Sjekk de interne rutinene for varsling på arbeidsplassen din og følg dem dersom de er i tråd med varslingsregelverket.

Som hovedregel skal du først varsle internt i virksomheten, som oftest til nærmeste leder. Du kan også varsle via tillitsvalgt, verneombud eller til offentlige myndigheter.

I noen spesielle tilfeller kan det også være riktig å varsle media, men da stiller arbeidsmiljøloven strengere krav til framgangsmåten enn ved intern varsling og varsling til offentlig myndighet.

Hva skal et varsel inneholde?

Et varsel bør inneholde konkret og tydelig informasjon om det kritikkverdige forholdet. En saklig og presis beskrivelse er viktig ved både intern og ekstern varsling. Varselet bør beskrive:

• Hva har skjedd? Er det et lovbrudd eller brudd på virksomhetens skriftlige etiske retningslinjer?
• Hvem er involvert?
• Hvor skjedde det? Hvor ble det oppdaget?
• Når skjedde det?
• Har det skjedd flere ganger?
• Var det vitner til stede?

Legg ved konkrete eksempler og bevis/dokumentasjon dersom det finnes.

Mange lurer på om de kan varsle anonymt om kritikkverdig forhold. Arbeidsgiver har ikke plikt til å tilrettelegge for anonym varsling, men mange arbeidsplasser velger likevel å legge til rette for dette for å være sikker på at de fanger opp riktige og viktige varsler. Undersøk om din arbeidsplass har rutiner for anonym varsling.

Arbeidsgiver har plikt til å følge opp alle varsler, også anonyme.

Hvis du varsler anonymt, unngår du at arbeidsgiver får kjennskap til navnet ditt. Du må imidlertid være oppmerksom på at anonym varsling kan begrense arbeidsgivers mulighet til å følge opp eller avklare innholdet i varselet. Ofte kan arbeidsgiver ha behov for flere opplysninger for å kunne følge opp varselet. Anonym varsling kan også begrense arbeidsgiverens mulighet til å gi deg tilbakemelding om at varselet er fulgt opp og håndtert. Dersom varselet fører til rettslige prosesser kan anonymiteten måtte frafalles om påstandene ikke trekkes tilbake.

Det er viktig å være klar over og vurdere følgende før du varsler:

• Arbeidsplassen din skal ha rutiner for varsling. Bli kjent med rutinen og følg den dersom den er i tråd med varslingsregelverket.
• Prat med noen du stoler på før du varsler. Tillitsvalgte og verneombud kan være gode samtalepartnere.
• Søk veiledning hos oss i Ergoterapeutene dersom du trenger rådgivning. 
• Vær oppmerksom på at arbeidsgiver har plikt til å belyse saken fra flere sider og kan komme med oppfølgingsspørsmål og motargument.  
• Varsling kan være ensomt. Ikke gå med bekymringer alene, men snakk med noen du stoler på.
• Hvis du vurderer å varsle media og offentligheten, bør du tenke gjennom om du vil stå fram med navn eller varsle anonymt, og hvilke personlige belastninger dette kan medføre for deg og familien din.
• 12–25 prosent av arbeidstakere som har varslet, har opplevd sanksjoner (Fafo). Sanksjonene kan være både formelle (f.eks. omplassering og oppsigelse) og uformelle (f.eks. utfrysing) negative handlinger.
• Arbeidsgiver skal alltid ha saklig grunn for å for eksempel ilegge sanksjoner, endre arbeidsoppgaver, omplassere deg og si deg opp. Varsling alene er ikke en slik saklig grunn. Arbeidsmiljøloven forbyr gjengjeldelse som følge av varsling. I praksis kan det imidlertid være vanskelig å bevise at en reaksjon eller handling overfor en arbeidstaker er knyttet til varslingen.