Ansettelser

I utgangspunktet står arbeidsgivere fritt til å skrive det de ønsker i en stillingsannonse. Det er allikevel visse forhold arbeidsgiver ikke har lov til å ta med, og noen premisser vi anbefaler å få presisert når det gjelder ergoterapeutstillinger.

Begrensninger i loven

Annonsetekster som antyder en forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, nedsatt funksjonsevne eller alder er forbudt.

Utover dette kan loven riktignok gi arbeidsgiver lov til å forskjellsbehandle i enkelte tilfeller, dersom det foreligger saklige grunner til dette.

Ergoterapeutstillinger

For ergoterapeutstillinger er det krav om autorisasjon som ergoterapeut. Dette er et absolutt krav for å kunne ansettes, og for å kunne kalle seg ergoterapeut. Det kan videre være krav om annen kompetanse, f.eks. videreutdanning eller master.

Personlig egnethet

Mange arbeidsgivere vektlegger personlig egnethet i søknadstekstene. Et tegn på dette er at arbeidsgiver bruker mye plass på å etterspørre motivasjon og sosiale egenskaper. Dette er tillatt, og i mange tilfeller naturlig. Personlig egnethet er, i tillegg til formal- og realkompetanse, en del av kvalifikasjonsprinsippet som skal legges til grunn ved tilsetting i offentlig sektor.

Være oppmerksom på at det skal formuleres helt klart hva slags formelle kvalifikasjoner søkerne skal vurderes på. Det er bare på denne måten man kan bedømme om den best kvalifiserte søkeren rent faglig er blitt valgt ut eller ikke.

I tillegg danner stillingstekster premisset for hva slags stilling man skal jobbe i, og da er det nødvendig at både kvalifikasjoner og arbeidsoppgaver er så klart og konsist uttrykt som mulig. Det gir søkerne et bilde av hva slags jobb som tilbys.

Absolutt!

Når du har fått tilbud om jobb, bør du forhandle lønnen før du skriver under arbeidskontrakten. Du må selv fremme krav i slike sammenhenger. Husk at den lønnen som er fastsatt i utlysningsteksten er et utgangspunkt for forhandlingene.

Vær oppmerksom på at hvis du blir ansatt etter 1. mai, så vil du normalt ikke omfattes av årets forhandlinger. Dette må tas høyde for i lønnsfastsettelsen.

Ta kontakt med Norsk Ergoterapeutforbund dersom du er usikker på lønnsnivå og lønnsbestemmelser der du har blitt tilbudt jobb, eller hvordan du skal gå fram når du skal forhandle ved tilsetting. Hvis en tillitsvalgt fra Norsk Ergoterapeutforbund var med på intervjuet, anbefaler vi å ta kontakt med vedkommende, evt. ta kontakt med forbundskontoret. Du har også tilgang på lønnskalkulator og lønnsundersøkelsen på våre hjemmesider.

Det skal inngås arbeidsavtale for alle arbeidsforhold, uavhengig om du er i privat eller offentlig sektor, stat eller kommune. Ved arbeidsforhold med varighet utover én måned, skal avtalen være klar snarest, og senest 7 dager etter at arbeidsforholdet har startet. Avtalen skal være skriftlig og signert av begge parter.

Minimumskrav:

Arbeidsmiljøloven § 14-6 fastsetter minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen. Arbeidsavtalen skal inneholde:

• Navn på arbeidstaker, arbeidsgiver og arbeidssted
• Beskrivelse av arbeidet
• Oppstart, arbeidstid og arbeidsperioder
• Eventuell prøvetid
• Retten til ferie og feriepenger
• Lønn og godtgjørelse
• Oppsigelse
• Evt. innleiers identitet (ved arbeid i bemanningsforetak)
• Rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver tilbyr
• Ytelser til sosial trygghet som arbeidsgiver betaler for
• Eventuelle tariffavtaler

Arbeidsmiljøloven § 14-6 ble endret 1. juli 2024, med strengere krav til arbeidsavtale. Om man har en arbeidsavtale som startet før 1. juli 2024, kan man kreve å få utarbeidet ny avtale som ivaretar kravene i arbeidsmiljøloven.

Ta kontakt med tillitsvalgt eller forbundskontoret dersom du trenger bistand i forbindelse med utarbeidelse eller endring av arbeidsavtalen.

Tilsetting i det offentlige er regulerte prosesser. Reglene finner vi bl.a. i forvaltningsloven og arbeidsmiljøloven. For ansatte i staten gjelder også statsansatteloven. I det private kan man stort sett ansette hvem man vil. Men diskriminering er forbudt!

Hvis du mener at du har blitt diskriminert ved en ansettelse, eller forbigått av en søker med dårligere kvalifikasjoner enn deg, kan du klage ansettelsesvedtaket inn for Sivilombudet eller Diskrimineringsnemnda. Du står fritt til å klage på egne vegne, eller Norsk Ergoterapeutforbund kan bistå deg i klagen. Grunnlaget for klagen er avgjørende for hva som er riktig klageinstans.

Kvalifikasjonsprinsippet i offentlig sektor

I offentlig sektor gjelder et prinsipp om at den best kvalifiserte søker til en stilling skal ansettes. Ved kvalifikasjonsvurderingen må det tas utgangspunkt i de kvalifikasjonskravene som er fastsatt i utlysningsteksten. Sentrale vurderingsmomenter er søkerens utdanning, praksis og personlig skikkethet.

Klage på et ansettelsesvedtak

Et ansettelsesvedtak er etter forvaltningsloven ansett som et enkeltvedtak som er unntatt regler om begrunnelse, klage og omgjøring. Søkere som mener at de er forbigått, kan derfor ikke kreve at forvaltningen behandler en klage på ansettelsen. Å bringe saken inn for en domstol er en omfattende og kostbar prosess. Alternativet er å klage ansettelsesvedtaket inn for Sivilombudet.

Arbeidsmiljøloven kap. 13 gir vern mot diskrimering, og inneholder bl.a. forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i fagforening eller alder. Forbudet mot diskriminering gjelder alle sider ved ansettelsesforholdet, også ved tilsetting. Ved diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk gjelder likestillings- og diskrimineringsloven.

Hvis du mener du er diskriminert ved tilsetting, kan du klage til Diskrimineringsnemnda.

Dersom du opplever forbigåelse eller diskriminering ved tilsetting, anbefaler vi å ta kontakt med forbundskontoret for en nærmere vurdering.

Hovedregelen i arbeidslivet er at arbeidstaker skal ansettes fast. Det er nedfelt i både arbeidsmiljøloven og statsansatteloven. Fast ansettelse innebærer at arbeidsavtalen gjelder til den blir sagt opp av en av partene i arbeidsforholdet. Lovverket åpner allikevel for at arbeidstaker i noen tilfeller kan ansettes for et bestemt tidsrom. Det er dette som kalles midlertidig ansettelse.

Vilkår for midlertidig ansettelse

For at det skal være lovlig å tilsette i midlertidig stilling må visse vilkår være oppfylt. De viktigste vilkårene for midlertidig tilsetting er når arbeidets karakter tilsier det, eller for arbeid i stedet for en annen (vikariat). Alle vilkår som gjelder for ansatte i staten er opplistet statsansatteloven § 9. For alle andre arbeidstakere er vilkårene beskrevet i arbeidsmiljøloven § 14-9.

Ulovlig midlertidig ansettelse

Det vil i all hovedsak være to grunnlag man kan bestride en midlertidig ansettelse på:

1) Fordi arbeidsforholdet ikke oppfyller lovens vilkår for midlertidighet og dermed må anses som fast
2) Fordi det midlertidige arbeidsforholdet har vart så lenge at stillingsinnehaver kommer inn under det sterke stillingsvernet.

Treårsregelen

I lovverket har vi noe som kalles treårsregelen. Den går ut på at man etter tre år sammenhengende som midlertidig ansatt kommer inn under det sterke stillingsvernet, og dermed ikke kan sies opp uten saklig grunn. Dermed er du i realiteten fast ansatt. Dette følger av aml § 14-9 (7).  Også ansatte i statlig virksomhet kommer inn under det ordinære stillingsvernet etter tre år med midlertidig tilsetting, jf. statsansatteloven § 9 (3).

Bestemmelsen er tatt inn i loven for å hindre misbruk av gjentatt og langvarig bruk av midlertidig ansettelse.

Hva er sammenhengende?

Selv om du har mindre avbrudd mellom flere midlertidige ansettelsesforhold i samme virksomhet, vil dette fortsatt kunne tolkes som sammenhengende. Dette beror på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddene, f.eks. ferie eller sykdom.

Dersom det er klart at oppholdet mellom to ansettelser kun er iverksatt for å skape et avbrudd av hensyn til treårsregelen, kan det bli å anse som en omgåelse av bestemmelsen, og dermed ikke ansett som et avbrudd.

Hvordan går jeg frem?

Dersom du er ansatt i midlertidig stilling uten at kravene til midlertidig stilling er oppfylt, vil du kunne ha krav på fast ansettelse uavhengig av om det har gått tre år eller ikke. Du må da fremsette krav om dette overfor arbeidsgiver.

Finn frem dokumentasjon på arbeidsforholdet ditt (kontrakter, lønnsslipper o.l.) og ta kontakt med forbundskontoret for vurdering av saken.

Det er forbudt å diskriminere gravide arbeidssøkere. Dette forbudet gjelder både ved ansettelse i faste og midlertidige stillinger, av kortere og lengre varighet – og i hele tilsettingsprosessen, inkludert ved innkallelse til intervju og innstilling til stillingen.

Forbudet mot diskriminering på grunn av graviditet er hjemlet i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg til å oppstille et forbud mot diskriminering av gravide, hjemler også loven et forbud mot å innhente opplysninger om graviditet eller planlagt graviditet i § 30: «Arbeidsgivere må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om en søkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»

Kvalifikasjonsprinsippet

Ved ansettelse i offentlig sektor gjelder det såkalte kvalifikasjonsprinsippet. Det vil si at arbeidsgiver plikter å ansette den som etter en helhetsvurdering er best kvalifisert for stillingen. Utgangspunktet for vurderingen er kravene som går fram av utlysningsteksten. Ellers er sentrale momenter utdanning, arbeidserfaring og personlig egnethet.

Hvis du mistenker at graviditeten er grunnen til at du ikke får jobben du søkte, har du krav på at arbeidsgiver gir deg opplysninger om kvalifikasjonene til den som fikk stillingen samt utvidet søkerliste. Dette er hjemlet i Likestillings- og diskrimineringsloven § 31.

Hvordan går jeg frem for å klage?

Hvis du fremstår som best kvalifisert, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at det ikke er lagt vekt på graviditeten. Kvalifikasjonene vurderes opp mot stillingsutlysningen og stillingsbeskrivelsen. Ønsker du en vurdering av om du har blitt diskriminert pga. svangerskapet, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Norsk Ergoterapeutforbund kan bistå deg i denne prosessen. Likestillings- og diskrimineringsombudet gir også råd og veiledning i diskrimineringsspørsmål.

Det er ikke knyttet noen formregler til oppsigelse fra arbeidstaker, men av dokumentasjonshensyn bør man levere skriftlig oppsigelse. I motsetning til arbeidsgiver trenger ikke arbeidstaker å begrunne sin oppsigelse.

Du må si opp i god tid før du skal slutte, i hvert fall så tidlig at du har mulighet til å jobbe ut din avtalte oppsigelsestid. I arbeidsforhold i offentlig sektor er oppsigelsestiden vanligvis på tre måneder, men oppsigelsestiden kan være kortere (for eksempel i prøvetiden). Din eksakte oppsigelsestid finner du i arbeidsavtalen din. Du har rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden, og dermed heve lønn. Du kan allikevel bli enig med arbeidsgiver om å få slutte før utløpet av oppsigelsestiden, da opphører normalt også lønnen.

Hvis du vurderer å si opp jobben på grunn av forhold på arbeidsplassen, bør du kontakte din tillitsvalgte før du inngir oppsigelsen din. Har du sagt opp stillingen, kan du normalt ikke trekke oppsigelsen tilbake.