Velferdspermisjoner - Nr 4 august 2011

Av advokatfullmektig Ine Hagen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS.

 

Begrepet ”velferdspermisjon” er ikke definert i norsk lovgivning, og er heller ikke benyttet i arbeidsmiljøloven kapittel 12 som regulerer arbeidstakeres rett til permisjon. I denne artikkelen vil vi imidlertid benytte en vid forståelse av begrepet, slik at det med ”velferdspermisjon” menes en arbeidstakers rett til å være hjemme fra arbeidet av en velferdsgrunn, enten dette er lovfestet eller ikke. Når har så en arbeidstaker rett til dette, og når kan arbeidsgiver med rette motsette seg at en ansatt tar ut slik permisjon? Det er dette vi her skal se nærmere på.

Arbeidsmiljøloven kapittel 12 inneholder altså regler om arbeidstakeres rett til fri eller permisjon fra arbeidet. Med unntak av bestemmelsen om rett til fri fra arbeidet ved svangerskapskontroll, regulerer imidlertid denne loven ikke hvorvidt den ansatte også har krav på lønn i permisjonstiden. Lønnsspørsmålet må dermed avgjøres etter folketrygdlovens bestemmelser. Eventuelt kan dette være regulert i kollektive avtaler eller i den enkelte ansattes arbeidsavtale. I det følgende konsentrerer vi oss imidlertid om retten til permisjon, som altså må holdes adskilt fra spørsmålet om retten til lønn eller andre økonomiske ytelser under fraværet.

Vi har allerede nevnt retten til fri fra arbeidet i forbindelse med svangerskapskontroll som en type velferdspermisjon. Dette vil enhver gravid arbeidstaker ha rett til, såfremt slike undersøkelser ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden. Gravide har i tillegg rett til permisjon i inntil tolv uker under svangerskapet, såkalt svangerskapspermisjon. Rett til vil si at dette ikke er noen plikt, men opp til hver enkelt å bestemme. Etter fødselen skal mor imidlertid ha permisjon de første seks uker. Denne fødselspermisjonen er obligatorisk, og bare der mor fremlegger legeattest om at det er bedre for henne å komme i arbeid, kan bestemmelsen i arbeidsmiljøloven som regulerer dette fravikes. Far på sin side har rett til to ukers permisjon i forbindelse med fødselen for å bistå moren, såkalt omsorgspermisjon. Dette er noe annet enn fedrekvoten, som hjemles i folketrygdloven.

Når det gjelder lengden på foreldres permisjonstid henger dette imidlertid sammen med retten til foreldrepenger fra folketrygden ved at foreldre uansett har rett til permisjon der folketrygden yter foreldrepenger. For øvrig er utgangspunktet at foreldre har rett til foreldrepermisjon, svangerskapspermisjon og fødselspermisjon (de to siste typene er forbeholdt mor) i til sammen tolv måneder. I tillegg til dette har likevel hver av foreldrene rett til permisjon i inntil tolv måneder for hver fødsel. Vilkåret er at ”tilleggspermisjonen” tas ut umiddelbart etter den første permisjonen. Dette innebærer at foreldre har mulighet til å være hjemme med barnet i dets tre første leveår. Eventuelt kan mor og far ta ut ”tilleggspermisjonen” samtidig.

Når det gjelder retten til utdanningspermisjon er reglene noe mer komplekse og vilkårene fler enn hva gjelder de ovenfor nevnte typene av permisjon. Utgangspunktet er at arbeidstakeren må ha vært i arbeidslivet i mint tre år og vedkommende må ha vært ansatt hos arbeidsgiveren i de siste to år. Først da vil den ansatte ha rett til utdanningspermisjon i inntil tre år etter arbeidsmiljøloven. Retten omfatter imidlertid kun permisjon for deltakelse i organiserte utdanningstilbud, hvilket innebærer at for eksempel selvstudier faller utenfor. Er det tale om utdanning utover grunnskole eller videregående opplæring, for eksempel etter- eller videreutdanning, må utdanningen også være yrkesrelatert. Likevel er det intet krav om at yrkesrelevansen er knyttet til den konkrete stilling arbeidstakeren besitter eller den virksomhet vedkommende arbeider i. Retten til utdanningspermisjon er heller ikke ubetinget. Der det vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, kan den ansatte likevel ikke kreve slik permisjon. I motsetning til de øvrige typene av permisjon har altså arbeidsgiver her adgang til å nekte innvilgelse av permisjon, forutsatt at vedkommende arbeidsgiver sannsynliggjør at hensynet til virksomhetens drift tilsier at utdanningspermisjon ikke bør innvilges. Hensynet til, og den politiske målsettingen om, at utdanningsnivået i samfunnet generelt bør høynes, trekker likevel i retning av at arbeidstakere som oppfyller ovennevnte vilkår har rett til slik permisjon, og dette er også lovens utgangspunkt. Dersom arbeidsgiver ikke innvilger arbeidstakeren rett til utdanningspermisjon kan tvisten bringes inn for tvisteløsningsnemnda, og praksis fra nemnda viser at det er en snever adgang for arbeidsgiver å nekte utdanningspermisjon.

I forhold til de nevnte typer av permisjon, som altså følger av arbeidsmiljøloven, er det viktig å være oppmerksom på lovens regler om varslingsplikt. Arbeidsgiver skal varsles snarest mulig, og senest én uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær utover ett år. Varsel kan gis så vel muntlig som skriftlig, men for ordens skyld anbefales at varselet gis skriftlig, også for å forhindre senere uenigheter om varsel faktisk ble gitt. Arbeidstakere som ønsker å benytte seg av retten til utdanningspermisjon må likevel skriftlig varsle arbeidsgiver om dette, i et varsel som skal inneholde opplysninger om utdanningens faglige innhold, varighet og eventuelt opptak ved utdanningsinstitusjon. Dersom det gjelder utdanning ut over grunnskole eller videregående opplæringsnivå, må også yrkesrelevans begrunnes.

Arbeidstaker som har omsorg for barn vil også ha rett til permisjon fra arbeidet når barnet er sykt, og derfor trenger nødvendig tilsyn eller annen oppfølgning og hvis den som har det daglige barnetilsynet er syk. Er barnet funksjonsfriskt gjelder denne retten til og med det kalenderår barnet fyller tolv år. Arbeidstakere vil da ha rett til permisjon i inntil ti dager, eller inntil femten dager dersom arbeidstakeren har omsorg for mer enn to barn.

Arbeidsmiljøloven inneholder også egne regler om rett til permisjon for arbeidstakere som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase. Slike har rett til permisjon i 60 dager for pleie av den enkelte pårørende. Lengden på permisjonen reduseres til ti dager hvert kalenderår der arbeidstakeren tar ut permisjon for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner.

Tariffavtaler gir imidlertid ofte arbeidstakere en mer omfattende rett til velferdspermisjoner enn hva som følger av arbeidsmiljøloven. Ofte er det også regulert at slike permisjoner gir rett til lønn. Mange virksomheter velger også å følge de retningslinjer som fremgår av ”Avtale om korte velferdspermisjoner”, inngått mellom LO og NHO, selv om de rettslig sett ikke er forpliktet til det. Denne avtalen gir blant annet rett til permisjon i inntil én dag betalt med ordinær lønn ved dødsfall og begravelse når det gjelder den nærmeste familie, kontroll eller behandling hos lege eller tannlegespesialist, akutte sykdomstilfeller i nærmeste familie, flytting, deltakelse i egne barns konfirmasjon og permisjon til å følge barn første gang det begynner i barnehage eller på skole. Enkelte større virksomheter har også utarbeidet personalhåndbøker som gir rett til slike permisjoner, med eller uten lønn.

For ansatte i staten gjelder egne regler, også når det gjelder permisjoner. Her nøyer vi oss med å kommentere statens personalhåndboks (SPH) bestemmelser om velferdspermisjon for statens tjenestemenn, hvor det heter:
”Når viktige velferds- og omsorgsgrunner foreligger, kan en arbeidstaker tilstås velferdspermisjon med lønn i inntil 12 arbeidsdager. Dersom arbeidstakeren selv ønsker og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver samtykke i fleksibelt uttak av permisjonsdagene.”
Hva er så ” viktige velferds- og omsorgsgrunner”? Utgangspunktet er at det er opp til hver enkelt virksomhet å avgjøre hvorvidt det er grunnlag for å tilstå slik lønnet permisjon. I departementets kommentarer til bestemmelsen heter det likevel at det ved avgjørelsen bør tas hensyn både til de anførte permisjonsgrunner og arbeidstakerens individuelle behov for slik permisjon.

Avslutningsvis nevnes at ovenfor nevnte bestemmelser er minimumsrettigheter for arbeidstakere. Det er ikke noe i veien for at arbeidstaker og arbeidsgiver sammen avtaler at den ansatte skal få lengre permisjon enn hva som er nevnt, og heller ikke noe i veien for at det avtales at permisjonstiden skal være lønnet, selv om arbeidstakeren ikke har krav på det. Dette vil imidlertid ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å avgjøre, og er således ingen ubetinget rettighet for arbeidstakere.

Print