Nedbemannet - Hva er dine rettigheter? - Nummer 4 august 2013

Av advokat Terje Gerhard Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund DA

 

Utgangspunktet: Arbeidsgiver har rett til å nedbemanne

Dersom arbeidsgiver har behov for å kutte kostnader eller endre organisasjonen, så vil dette etter omstendighetene kunne gi saklig grunn til oppsigelse av berørte arbeidstakere. En anstrengt kommuneøkonomi vil f.eks. kunne føre til oppsigelser. I privat sektor kan oppsigelser bli aktuelt ikke bare der hvor økonomien er anstrengt, men også når f.eks. selskapets eiere ønsker ytterligere avkastning på sine investeringer.
Står man da som arbeidstaker helt rettsløs? Svaret på det er nei. Selv om arbeidsgiver på generelt grunnlag kan tenkes å ha saklig grunn til å beslutte å redusere arbeidsstokken, så er det flere regler som gir arbeidstaker vern mot de urimelige og usaklige oppsigelser. I det følgende skal vi se nærmere på hvilke rettigheter en arbeidstaker har i en nedbemanningssituasjon.

Krav til saklig utvelgelse

Arbeidsgiver står altså forholds fritt til å beslutte at det skal nedbemannes. Det vil normalt sett ikke være tilrådelig for arbeidstaker å bestride dette. Stridens eple knytter seg imidlertid ofte til hvem som må gå, altså utvelgelsen av hvem som skal sies opp. Tradisjonelt har ansiennitet vært hyppig brukt, altså «sist inn, først ut». Dette prinsippet anses fremdeles som saklig, men arbeidsgiver er ikke forpliktet til å følge et ansiennitetsprinsipp med mindre dette følger av tariffavtale. Vel så vanlig er det at utvelgelsen gjøres etter en vurdering av de ansattes kompetanse. Den mest kompetente arbeidstakeren får beholde jobben. Det er da viktig at det foretas en saklig og dokumenterbar kompetansekartlegging og at de berørte arbeidstakerne blir hørt og kan komme med innspill til kartleggingen. Dersom arbeidstakerne kompetansemessig står likt, vil ansiennitet kunne bli avgjørende. I tillegg plikter arbeidsgiver å ta hensyn til sosiale forhold, slik som forsørgerbyrde mv.

Rett til annet ledig passende arbeid

Dersom arbeidsgiver har annet ledig passende arbeid å tilby, så skal arbeidstaker tilbys dette. Hvis f.eks. salgsavdelingen nedbemannes, vil de ansatte der ha rett til ledig arbeid i f.eks. lageravdelingen. Dette forutsetter imidlertid at arbeidstakeren er kvalifisert for dette arbeidet, eller kan bli det innen forholdsvis kort tid.

Oppsigelsestid

Dersom man blir sagt opp, har man rett og plikt til å arbeide ut oppsigelsestiden. Lovens utgangspunkt er at oppsigelsestiden er en måned løpende fra den første i den påfølgende måneden. Ansatte i prøvetid har normalt sett en kortere oppsigelsestid. Lengre oppsigelsestid kan følge av arbeidsavtalen (ikke sjeldent er det avtalt tre måneders oppsigelsestid), tariffavtale. Ved lang ansiennitet vil også lengre oppsigelsestid følge av arbeidsmiljøloven

Fortrinnsrett

Dersom arbeidsgiver oppbemanner innen ett år etter utløpet av den oppsagtes oppsigelstid, har vedkommende rett til den nye stillingen dersom den oppsagte er kvalifisert for stillingen.

Saksbehandling og prosess

Det stilles strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling i en nedbemanningsprosess. Saksbehandlingen skal være saklig og etterprøvbar slik at domstolene ved en eventuell rettssak kan etterprøve  arbeidsgivers vurderinger.
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, så skal det gjennomføres et såkalt drøftelsesmøte med arbeidstaker. Formålet med drøftelsesmøtet er at arbeidstaker skal få anledning til å presentere sitt syn på saken, herunder sosiale forhold som kan få innvirkning på oppsigelsevurderingen, f.eks. forsørgelsesbyrde, sykdom i familien mv. Selv om det ikke følger direkte av loven, bør arbeidsgiver avholde møter også på et tidligere tidspunkt.  I disse møtene skal arbeidsgiver kartlegge de ansatte iht. utvelgelseskriteriene, f.eks. kompetanse.
I offentlig sektor skal arbeidsgiver også gi forhåndsvarsel etter forvaltningsloven.

Dersom oppsigelse besluttes, skal denne gis skriftlige og overrekkes arbeidstaker enten personlig eller pr. rekommandert sending. Oppsigelsen skal inneholde nærmere bestemte opplysninger slik som søksmålsfrister, rett til å kreve forhandlinger mv. Dersom oppsigelsen ikke oppfyller strenge formkrav, er utgangspunktet at den skal kjennes ugyldig, dvs. at den ikke får noen virkning og arbeidsforholdet består frem til arbeidsgiver eventuelt gis ny formriktig oppsigelse.

Attest

Alle som blir sagt opp har krav på attest. Attesten skal som et minstekrav inneholde arbeidstakers navn, fødselsdato, hva arbeidet har bestått i og om arbeidsforholdets varighet. Det er selvsagt ikke noe i veien for at attesten gjøres mer utførlig.

Etterfølgende forhandlinger

Hvis arbeidstaker mener oppsigelsen ikke er saklig begrunnet, kan hun kreve forhandlinger. Krav om forhandlingsmøte må fremsettes innen 14 dager etter at oppsigelsen ble mottatt. Det kan være aktuelt å kreve forhandlinger f.eks. når man mener at arbeidsgiver ikke har fulgt utvelgelseskriteriene på riktig måte; A har blitt sagt opp selv om hun er atskillig bedre kvalifisert enn B.
Formålet med et forhandlingsmøte er å se om partene kan komme til enighet. Ikke sjeldent blir man enig om en minnelig løsning, f.eks. at arbeidstaker fritas arbeidsplikten i oppsigelsestiden og får deretter 3 måneders etterlønn. Det er ikke noen «fasit» på hva som er en god pakke, eller hvor mye man kan oppnå. Dette varierer fra sak til sak.

Søksmål

Dersom man ikke oppnår enighet gjennom forhandlinger, kan arbeidstaker ta ut søksmål for domstolene med påstand om å få jobben tilbake og/eller erstatning. Dersom man ønsker jobben tilbake, må søksmål tas ut innen 8 uker fra forhandlingenes avslutning. Hvis man derimot kun ønsker erstatning, må søksmål tas ut innen 6 måneder. Arbeidstakere som tar ut søksmål for å få jobben tilbake, vil i utgangspunktet ha rett til å bli stående i stillingen utover oppsigelsestiden og frem til rettskraftig dom foreligger.

Søk bistand

Dersom du står i fare for å bli nedbemannet, vil vi oppfordre deg til å søke bistand og rådgivning hos din lokale tillitsvalgt. Denne vil igjen vurdere hvorvidt fagforeningen sentralt skal kobles inn. Ovenfor har vi kun gitt en kort oversikt over hovedprinsippene. Det er mange detaljer å holde styr på, så det kan være vel anvendt tid å søke hjelp – i tide.
Lykke til!
NB: I denne artikkelen har vi kun behandlet oppsigelser i privat og kommunal sektor, samt helseforetakene - ikke statlig sektor. I staten er stillingsvernet regulert av tjenestemannsloven som har noen avvikende ordninger, men hovedprinsippene er stort sett samme.

Print