Jobbintervju. Hva kan arbeidsgiver spørre om? - Nr 2 April 2012

Advokat Terje Gerhard Andersen, Advokatfirmaet Storeng, Beck & Due Lund ANS.

1. INNLEDNING

Det rettslige utgangspunkt er enkelt: Arbeidsgiver kan stille de spørsmål arbeidsgiver ønsker så lenge lovgivningen ikke sier noe annet. Noen vil nok kunne hevde at også det alminnelige saklighetskravet i arbeidsretten – og for offentlige arbeidsgivere det forvaltningsrettslige saklighetskrav også oppstiller visse begrensninger, men av hensyn til plassen vil jeg ikke forfølge den siste problemstillingen videre. Det vi da altså skal konsentrere oss om, er hvilke begrensninger lovgivningen setter for hva arbeidsgiver kan stille spørsmål om i et intervju.

2. LOVMESSIGE BEGRENSNINGER

En både praktisk og klassisk problemstilling er hvorvidt arbeidsgiver har anledning til å spørre om søkeren er gravid eller vurderer å bli det. Likestillingsloven har lenge oppstilt et forbud for arbeidsgiver mot å legge vekt på graviditet eller kommende graviditet ved tilsetting. De fleste har imidlertid også ment at det vil være i strid med loven å spørre om graviditet. For å avskjære eventuell tvil ble lovteksten presisert for noen år siden. Nå følger det direkte av likestillingsloven § 4 tredje ledd at arbeidsgiver under et intervju eller ansettelsesprosessen for øvrig ikke har lov til å ”be om at søker, uavhengig av kjønn, skal gi opplysninger om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.” Det er verdt å merke seg at også kommende fedre er vernet etter bestemmelsen, samt de som vurderer å adoptere barn.

Andre viktige begrensninger i hva arbeidsgiver kan spørre om, finner vi i diskrimineringsreglene i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsloven. Det følger av disse bestemmelsene at arbeidsgiver ikke kan spørre deg om seksuell orientering, hvordan du stiller deg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller hvorvidt du er fagorganisert eller ikke. Loven åpner imidlertid for noen snevre unntak: Dersom stillingens karakter tilsier det og virksomheten har til formål å fremme et bestemt livssyn, politisk idé eller lignende, kan arbeidsgiver etter omstendighetene kunne spørre om søkerens syn på dette. Det er her viktig å understreke at det ikke er tilstrekkelig at virksomheten har et bestemt formål – også stillingen må kunne berettige at man stiller spørsmålet. For eksempel vil nok en bibelskole kunne stille spørsmålet til en potensiell lærer hvorvidt vedkommende er personlig kristen, men skolen kan neppe stille det samme spørsmålet til søkeren til vaktmesterstilling ved skolen. Tilsvarende vil man nok kunne stille inngående spørsmål om den politiske overbevisningen til den som søker generalsekretærstillingen i en fagforening, men neppe til den som søker resepsjonistjobben samme sted. En absolutt forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av denne snevre unntaksregelen, er at det i annonsen blir opplyst at slike opplysninger vil bli krevet.

Med stadig strengere krav til tilrettelegging for arbeidstakere med redusert funksjons/arbeidsevne, melder spørsmålet seg om arbeidsgiver kan stille spørsmål om den ansattes helse, herunder sykefravær hos tidligere arbeidsgivere. Til det første først: Iht. arbeidsmiljøloven § 9-3 (1) kan ikke arbeidsgiver innhente andre helseopplysninger enn de som er ”nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen.” Det følger av lovens forarbeider at bestemmelsen skal tolkes snevert. I forhold til alle stillinger er det selvsagt en forventning om at arbeidstakeren er frisk slik at hun kan utføre jobben. Dette er imidlertid ikke tilstrekkelig for å kunne innhente helseopplysninger. Det må foreligge et særskilt behov ved den aktuelle stillingen. Typisk vil man kunne kreve test av hjertefunksjonen/kapasiteten til en som søker stillingen som brannmann. Når det gjelder informasjon om sykefravær er den rettslige situasjonen noe mer uklar. Fravær i seg selv kan nok arbeidsgiver spørre om, men dersom man linker dette opp mot sykefravær, vil man nok kunne trå vernet etter arbeidsmiljøloven § 9-3 for nært.

Fra tid til annen opplever man at arbeidsgiver krever at man fremlegger politiattest når man søker på en stilling. Utgangspunktet er imidlertid at det kun er for enkelte typer stillinger/virksomheter at slik attest kan kreves fremlagt. I disse tilfellene vil arbeidsgivers rett til å kreve politiattest følge av en særskilt lovbestemmelse. Eksempler hvor dette er tilfelle er ved ansettelse av vektere og en rekke omsorgsstillinger hvor man arbeider med barn, syke eller eldre. Dersom lovgivningen ikke eksplisitt åpner for politiattest for stillingen, kan slik attest ikke kreves. Politiet vil da heller ikke utstede slik attest med mindre man kan vise til en særskilt lovbestemmelse.

Noen arbeidsgivere ønsker å innhente kredittvurdering av arbeidssøkere. Dette vil i så fall være innhenting av personopplysninger og reguleres av personopplysningsloven. Dette kan kun gjøres for stillinger hvor den ansatte gjennom sitt arbeid har myndighet til å håndtere store verdier for arbeidsgiver, typisk en økonomidirektør. Det er imidlertid ikke tilstrekkelig at den ansatte håndterer penger, og følgelig vil man ikke kreve kredittvurdering av en person som søker stilling som kassemedarbeider i butikk. Annerledes vil det kunne stille seg for en kasserer i bank.

 

3. KONSEKVENSENE AV Å SVARE URIKTIG ELLER UFULLSTENDIG

Det klare utgangspunkt er at du som arbeidssøker i en intervjusituasjon plikter å svare så riktig og fullstendig på de spørsmål som blir stilt. Dersom det viser seg at en arbeidstaker har svart uriktig under intervju, kan dette etter omstendighetene gi arbeidsgiver rett til å heve avtalen forut for tiltredelse. Dersom forholdet avdekkes etter tiltredelse vil arbeidsgiver kunne ha rett til både å gå til oppsigelse og i alvorlige tilfeller, avskjed.

Som vi har sett ovenfor er det imidlertid en rekke spørsmål arbeidsgiver ikke har rett til å stille. Dersom arbeidsgiver likevel stiller disse spørsmålene har arbeidstaker rent faktisk tre forskjellige valg. Det ene er å svare sant, det andre er å svare uriktig, og det tredje er ikke å svare i det hele tatt. For at reglene presentert ovenfor skal ha en faktisk betydning må utgangspunktet være at det ikke skal få negative konsekvenser om arbeidstaker velger å svare positivt feil på et spørsmål arbeidsgiver aldri skulle ha stilt. Hvis vi tenker oss at en gravid arbeidssøker får spørsmålet om hun er gravid, må hun kunne svare nei, uten at dette senere får negative konsekvenser for ansettelsesforholdet.
Innenfor rammene av det som er beskrevet ovenfor, står altså arbeidsgiver fritt til å stille spørsmål til arbeidssøker.

Arbeidsgiver står også fritt til å innhente andre opplysninger som ligger åpent på nettet, så fremt det ikke er opplysninger som er underkastet særskilt lovregulering, jf ovenfor. Følgelig vil arbeidsgiver både kunne ”google” deg og sjekke facebook-profilen din.

Derfor kan det lønne seg å holde ”sin sti ren”, ikke bare generelt i livet, men også på nettet.

Print