Ferie og Ferietid - Nr 2 april 2010

Av advokat Terje Gerhard Andersen, Advokatfirmaet Storeng,Beck & Due Lund ANS

Ferieloven av 29. april 1988 nr. 21 gir deg rett til fire uker og en dag ferie, den såkalte ”Gro-dagen”. Dersom du slår opp i ferieloven kan det hele virke noe forvirrende i det denne sier at arbeidstaker har rett til 25 ”virkedager” ferie.  Man kunne da umiddelbart tro at man etter loven har rett til fem uker ferie. Det er feil. I begrepet ”virkedager” ligger nemlig også lørdager.

De fleste av oss har imidlertid rett til fem ukers ferie. Den femte ferieuka, (det vil i realiteten si retten til ytterligere fire dager fri) følger ikke av loven, men av tariffavtale eller av den individuelle arbeidsavtalen.  
Arbeidstakere som fyller 60 år i ferieåret har iht. loven krav på ytterligere en uke ferie.

Fra tid til annen oppstår det spørsmål om hvilke regler som gjelder for fastsetting av ferien. Vi skal i det følgende se på de viktigste reglene i denne sammenheng.
Arbeidstaker har rett til å få avviklet tre uker av sin ferie i hovedferieperioden som løper fra 1. juni til 30. september. I loven er det ikke eksplisitt sagt at denne ferien kan kreves sammenhengende. Det er imidlertid alminnelig antatt at arbeidstaker har krav på å få avviklet disse tre ukene sammenhengende. Som vi så ovenfor, har man iht. ferieloven kun rett til fire uker pluss en dag ferie. Hvis vi nå tenker oss at man har avviklet tre uker ferie i hovedferieperioden, følger det direkte av ferieloven at restferien (en uke og en dag) kan kreves sammenhengende utenfor hovedferieperioden.

Da den femte ferieuka som sagt ikke er hjemlet i ferieloven, har loven selvsagt heller ingen regler om hvorledes denne skal avvikles. Hva som da er tilfelle, må bero på en tolkning av arbeidsavtalen, eventuelt tariffavtalen. I mangel av andre klare holdepunkter i avtalens ordlyd, er det nok nærliggende å legge til grunn at ferielovens prinsipper skal legges til grunn også for fastsetting og avvikling av den femte ferieuka. Dette løser imidlertid ikke spørsmålet fullt ut. Ut fra en tolkning av ferieloven kunne man både tenke seg en løsing hvor arbeidstaker har rett til å avvikle den femte ferieuka i sammenheng med den øvrige restferien, eller en løsning hvor den femte ferieuka kan kreves avviklet samlet, men ikke sammenhengende med den øvrige restferien. Etter vår oppfatning kan begge løsninger tenkes. Uavhengig av hva man har rett på som arbeidstaker, står partene selvsagt fritt til å avtale den ordning de synes er best. En avtale krever som kjent enighet.  

Spørsmålet blir så hvordan man fastsetter konkret dato for ferieavviklingen. Det følger av ferieloven at arbeidsgiver skal drøfte fastleggelsen av ferien med den enkelte arbeidstaker og at dette skal gjøres i god tid før ferien. Dette kan også gjøres med tillitsvalgte, men da skal de ansatte i forkant ha hatt mulighet til å melde inn sine ønsker til tillitsvalgte. Dersom partene ikke blir enige, er det arbeidsgiver – som i kraft av sin styringsrett – bestemmer når den enkelte skal avvikle sin ferie, dog innenfor rammene av ovennevnte regler om hovedferieperiode osv. Igjen blir spørsmålet hva som gjelder for den femte ferieuka. Vår oppfatning er at man her må legge ferielovens system til grunn: Ferietidspunktet skal drøftes med den ansatte eller tillitsvalgte, men blir man ikke enig så er det arbeidsgiver som bestemmer.

Når det gjelder den ekstra ferieuka for arbeidstakere over 60 år, er systemet annerledes. Det er her opp til arbeidstaker suverent å bestemme hvorvidt disse dagene skal tas ut enkeltvis eller sammenhengende samt når dagene skal tas ut. Det eneste som kreves er at arbeidstaker melder i fra til arbeidsgiver senest to uker før ferien avvikles. Det skal her bemerkes at partene i arbeidsavtale eller annen avtale kan avtale en annen ordning, for eksempel at arbeidsgiver har styringsrett over når denne ferieuka skal avvikles.

Arbeidstaker kan av ulike grunner ønske seg enten å ta ut ferie på forskudd, eller overføre ferie til det kommende ferieår. Arbeidstaker har ikke noen automatisk rett til dette. Ferieloven åpner imidlertid for at partene - etter ønske fra arbeidstaker - kan avtale at inntil to ferieuker kan tas ut på forskudd eller at to ukers ferie overføres til det påfølgende ferieår. Hva så med den femte ferieuka? Igjen må man ta utgangspunkt i en tolkning av avtalen. Dersom den ikke oppstiller en absolutt rett for arbeidstaker til å overføre eller utsette den femte ferieuka, synes det nokså klart at dette ikke kan gjøres uten etter arbeidsgivers samtykke; altså gjennom avtale.

Formålet med ferien er at du skal få tilstrekkelig med sammenhengende fri og hvile og dermed ivareta din egen helse. Det er derfor både arbeidsgivers og arbeidstakers ansvar å sørge for at du avvikler ferien til rett tid. Hva skjer dersom man ikke har fått avviklet all ferien i ferieåret og det heller ikke er avtalt overføring av ferie til neste år, alternativt at restferien utgjør mer enn det som er eller kan avtales overført? Vi kan tenke oss følgende tilfelle: Britt har fem ukers ferie, hun har avviklet en uke ferie og avtalt overføring av to uker ferie til neste år. Hva skjer med de to gjenstående ukene. Tidligere var det slik at Britt da hadde krav på å få dette kompensert økonomisk (i realiteten fikk Britt betalt lønn for de dager hun var trukket for ferie i ferieåret, men ikke avviklet). Dette er ikke lenger lovens ordning. Nå skal også slik restferie overføres til neste år og må avvikles som ferie. Britt vil således både ha rett og plikt til å avvikle to uker ekstra ferie i det påfølgende ferieår.

Begrunnelsen for dette er at penger ikke gir hvile. Både staten og KS (Kommunenes sentralforbund) har lagt til grunn at det samme må gjelde for den femte ferieuka som er hjemlet i deres tariffavtaler. Dette bør etter vår mening også legges til grunn ved tolkning av andre tariffavtaler, med mindre partene i tariffavtalen er enige om det motsatte standpunkt.

Når man har ferie så opparbeider man seg ikke rett til lønn. Feriepengene opptjent i det forutgående år skal imidlertid kompensere for dette lønnsbortfallet. Arbeidstakere uten full opptjening av feriepenger, for eksempel nyutdannede, vil således oppleve et reelt lønnsbortfall i ferien. Derfor har arbeidstakere uten full opptjening av feriepenger, rett til å motsette seg ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet. Et unntak fra dette gjelder ansatte i virksomheter som stenger driften helt om sommeren. Disse må da avvikle ferie selv om dette vil innebære et reelt lønnsbortfall.  I mange virksomheter utbetales feriepengene som ferielønn i juni eller juli uavhengig av om arbeidstaker rent faktisk avvikler ferie i det tidsrommet. Arbeidstakere uten full feriepengeopptjening og derfor ikke ønsker å avvikle full ferie, bør i god tid før sommeren forsikre seg om at lønningskontoret vet at de ikke skal avvikle ferie. Hvis ikke risikerer man å arbeide uten å få utbetalt lønn. Vi har flere ganger erfart at arbeidsgiver av systemmessige grunner i slike tilfeller kan bruke flere uker på å få utbetalt korrekt lønn.

Print